Vor zwei Jahren, am 4. Februar 2024 habe ich hier über die Einführung von NXT Pay geschrieben. Ein neues Vergütungsmodell, das wir bei Nextwork nach etwa zwei Jahren Entwicklungszeit endlich in einem gemieteten Kinosaal in München vorgestellt haben. Großes Kino, im wahrsten Sinne.
Jetzt sind wieder zwei Jahre vergangen. Der zweite Durchlauf von NXT Pay ist gerade abgeschlossen. Und ich bekomme regelmäßig Zuschriften von Unternehmen, die Ähnliches planen oder einfach wissen wollen: Läuft das eigentlich? Lohnt sich das? Was würdet ihr heute anders machen?
Deshalb dieser Artikel. Kein Hochglanzbericht, sondern ein ehrlicher Rückblick.
Wie wir Neuigkeiten teilen und was ich daraus gelernt habe
Bei Nextwork haben wir zwei etablierte Formate: das „Forum“ und das „Full House“. Beides findet vorzugsweise bei uns im Bob&Co Café statt. Das Forum ist themenspezifisch und freiwillig. Das Full House ist so etwas wie eine Betriebsversammlung. Teilnahme Pflicht, wird aufgezeichnet, und wer nicht dabei sein konnte, schaut es sich verpflichtend an.
Beim ersten NXT-Pay-Durchlauf vor einem Jahr war die Mehrheit online. Das Ergebnis: Knapp 20 Leute saßen im Büro, jeder einzeln an seinem Rechner, und haben in MS Teams mit digitalem Klatschen auf eine sehr positive Verkündung reagiert. Keine Stimmung. Kein Moment. Nur Pixel.
Ich habe mir in diesem Moment geschworen, das so nicht noch einmal zu machen. Seitdem sind Forum und Full House immer hybrid, mit echten Menschen im Raum, spürbarer Atmosphäre und einer Energie, die sich nicht per Teams-Emoji simulieren lässt.
Die vier Säulen: was steht, was wackelt, was gewachsen ist
NXT Specials: Die gibt es bei uns schon länger. NXT Pay hat hier vor allem Struktur und Klarheit gebracht, mit festen Budgets nach Betriebszugehörigkeit (Paket S, M und L). Wer was bis zu welchem Budget wählen kann, ist jetzt transparent und nachvollziehbar.
Entwicklungsmodell: Das aufwändigste Element und das, in das am meisten Arbeit geflossen ist. Es ist ein großer Baustein unseres internen Arbeitskreises „Feedback“ und hat gerade ein umfangreiches Update erhalten. Wird es jemals fertig sein? Nein. Und das entspricht meinem Grundsatz.
Gehaltsentwicklung(ehem. Inflationsausgleich): Hier war ich am naivsten. „Inflationsausgleich“ klang gut, hatte aber keine saubere Entscheidungs- und Berechnungsgrundlage. Wir haben nachgebessert: klare KPIs, transparente Logik, neuer Name. „Gehaltsentwicklung“ beschreibt das Modell dahinter einfach besser.
Beteiligungsmodell: Das persönlich Bedeutsamste für mich. Eine freiwillige Entscheidung meiner Partner und mir, einen großen Teil des Gewinns mit dem Team zu teilen. Für 2024 waren das rund 9.500€ pro Person, für 2025 rund 8.500€, jeweils gleichermaßen nach FTE, unabhängig von Rolle oder Titel. Das heißt konkret: Unsere festangestellte Reinigungskraft bekommt denselben Anteil wie eine Senior oder Fachabteilungsleitung. Das ist keine Geste. Das ist Haltung.
Ich muss dabei immer an eine Geschichte denken: 1962 besuchte John F. Kennedy das NASA Space Center. Er traf einen Hausmeister mit einem Besen und fragte ihn: „Hi, I’m Jack Kennedy. What are you doing?“ Die Antwort: „Well, Mr. President, I’m helping put a man on the moon.„ Genau das ist es, was wir mit dem Beteiligungsmodell leben wollen. Und nach allem, was ich beobachte: Das Team lebt es auch.
Flexible Time Off: der Urlaub, der keiner wurde
Unbegrenzter Urlaub ist das Thema, das bei anderen Unternehmen die meisten Stirnrunzeln produziert. Meine ehrliche Antwort nach zwei Jahren: Es klappt erstaunlich gut. Die Statistik zeigt klar, die Leute nehmen kaum mehr Urlaub als vorher. Ein paar nehmen etwas mehr, ein paar müssen wir regelmäßig an den gesetzlichen Mindesturlaub erinnern. Kein Missbrauch. Kein Chaos. Einfach Normalität.
Was ich heute anders machen würde
Klarer kommunizieren, dass wir starten, auch wenn es noch nicht ausgereift ist. Das steckt eigentlich in meiner DNA und in der von Nextwork. Aber die Erwartung im Team, dass da eine fertige, funktionierende Systematik kommt, war höher als sie hätte sein dürfen. Beim nächsten großen Thema machen wir das von Anfang an expliziter.
Was ich anderen Unternehmen mitgeben möchte
Die häufigsten Bedenken: „Und wenn jemand das halbe Jahr Urlaub macht?“ (passiert nicht) oder „Sollte das Beteiligungsmodell nicht gedeckelt werden?“ (widerspricht meinem Grundsatz komplett).
Das größte und dauerhafteste Thema ist aber ein anderes: Wertschätzung kommunizieren. Das Grundgehalt bei Nextwork liegt eher unter dem Branchenniveau in München, bewusst. NXT Pay addiert on top noch einmal deutlich mehr als die meisten auf den ersten Blick vermuten. In den letzten zwei Jahren waren das jeweils rund 20 bis 40% zusätzlich zum Grundgehalt, durch NXT Specials und Beteiligungsmodell zusammen. Wie viel es künftig ist, hängt vom Unternehmenserfolg ab. Aber das Gesamtpaket ist stark. Und es braucht kontinuierliche Kommunikation, damit Mitarbeitende das auch wirklich so wahrnehmen und nicht nur ihr Grundgehalt im Kopf haben.
Fluktuation, Bindung und 20 Jahre
Wir hatten schon immer eine sehr geringe Fluktuation. Mehrere Kolleginnen und Kollegen sind seit mehr als 10 oder 15 Jahren dabei. Ich selbst bin in wenigen Tagen 20 Jahre bei Nextwork. Natürlich gibt es auch Leute, die gehen, das ist völlig normal. Vielleicht sind da auch welche dabei, die nicht zwei Jahre auf die Beteiligung warten wollen. Aber der Gesamterfolg, sowohl was Bindung als auch wirtschaftliche Entwicklung angeht, zeigt: Vieles funktioniert.
Was kommt als nächstes?
„Fertig“ gibt es bei mir bekanntermaßen nicht, nie. Der nächste wichtige Schritt ist die Weiterentwicklung des Entwicklungsmodells. Ich hoffe, dass wir in zwei Jahren eine sehr starke Systematik haben, eine, die weiter wachsen darf.